Immaginiamo Emma, 22 anni, neolaureata. Al colloquio le chiedono dove si veda tra cinque anni. Lei risponde che non sa quale ruolo avrà, ma sa che vuole lavorare per un'organizzazione con un impatto positivo sulla società, crescere senza rinunciare all'equilibrio tra vita privata e professionale, e usare la tecnologia per creare soluzioni. Non descrive un'azienda né una posizione. Descrive un ecosistema di valori e opportunità.

Emma appartiene alla Generazione Z, i nati tra il 1997 e il 2012. Dietro di lei arriva la Generazione Alpha, nata dal 2013 in poi. Sono generazioni che non hanno conosciuto un mondo senza internet e che entrano, spesso, in organizzazioni progettate con logiche analogiche: gerarchie rigide, comunicazioni formali, valutazioni standardizzate. Lo scontro che ne nasce non è una semplice distanza di preferenze. È il sintomo di un cambiamento di visione del mondo.

Il senso del lavoro non è un optional

Secondo la Deloitte Global 2025 Gen Z and Millennial Survey, condotta su 23.482 intervistati in 44 Paesi, circa nove giovani della Generazione Z su dieci (89%) considerano il senso di scopo importante per la propria soddisfazione lavorativa e il proprio benessere. Non è una dichiarazione di principio: il 44% della Gen Z ha lasciato un ruolo che sentiva privo di scopo. Lo scopo, precisa la ricerca, è soggettivo: per alcuni è l'impatto sulla società, per altri il tempo e le risorse per dedicarsi a ciò che conta fuori dall'ufficio.

E la sicurezza economica pesa. Il 48% dei giovani della Gen Z dichiara di non sentirsi finanziariamente sicuro, contro il 30% dell'anno precedente. Sarebbe un errore leggere queste generazioni come idealiste: cercano un equilibrio tra reddito, significato e benessere, e non accettano di sacrificare uno per gli altri.

Non cercano necessariamente un posto fisso, ma un percorso professionale significativo e coerente con i propri valori.

Carriere fluide, non carriere fragili

Solo il 6% dei giovani intervistati da Deloitte, tra Gen Z e Millennial, indica come obiettivo primario di carriera la posizione di vertice. Il percorso che descrivono assomiglia meno a una scala da salire e più a una rete di crescita, valori e riconversioni. Le imprese abituate a misurare il successo in progressione verticale rischiano di leggere questo atteggiamento come mancanza di ambizione. È una lettura sbagliata: l'ambizione c'è, ma si sviluppa in orizzontale, per competenze ed esperienze.

Aspettative nuove, ingresso ancora difficile

C'è poi un paradosso tutto italiano. Secondo l'Istat, nel 2024 i giovani tra 15 e 29 anni che non lavorano e non studiano sono il 15,2%, più di uno su sette, con un'incidenza nel Mezzogiorno più che doppia rispetto al Centro-Nord.

Mentre una parte dei giovani ripensa il lavoro, un'altra fatica ancora a entrarci. Le due questioni sono legate: un sistema che non comprende le nuove aspettative fa più fatica anche ad accogliere chi è ai margini.

Ripensare, non solo adeguare

Adattarsi non significa inseguire una moda. Significa ripensare selezione, percorsi di crescita, modelli organizzativi e strumenti di ascolto. I giovani lo dicono con chiarezza: l'86% della Gen Z chiede mentorship e guida da parte dei responsabili, l'88% valorizza l'apprendimento sul campo. Le nuove generazioni portano competenze preziose, come adattabilità e naturalezza digitale, e hanno bisogno di sviluppare quelle che solo l'esperienza costruisce nel tempo. Quali competenze siano davvero essenziali va ridefinito insieme.

In questo lavoro gli enti bilaterali, i fondi interprofessionali, le agenzie per il lavoro e gli enti di formazione hanno un ruolo naturale, se agiscono come sistema integrato e non come isole separate.