Cinquantasette virgola quattro contro settantasei virgola otto. Sono le due percentuali che fotografano, meglio di ogni discorso, la distanza che separa in Italia il tasso di occupazione femminile da quello maschile1: quasi venti punti percentuali, a fronte di un divario medio europeo che si ferma a poco più della metà. Non è un dettaglio statistico. È la misura di un potenziale che il nostro mercato del lavoro continua a non utilizzare pienamente.
Un divario che non si chiude da solo
Il gap non nasce da un singolo fattore, ma da un intreccio di elementi che si rinforzano a vicenda: la distribuzione ancora squilibrata del lavoro di cura in famiglia, servizi per l'infanzia insufficienti o disomogenei sul territorio, carriere che rallentano o si interrompono nei momenti di maggiore responsabilità familiare. Il risultato è un divario che si allarga proprio nelle fasce d'età centrali, quelle in cui la stabilità lavorativa dovrebbe essere più solida, e che pesa in modo ancora più marcato nel Mezzogiorno.
A questo si somma il divario retributivo: a parità di ruolo, le donne guadagnano meno degli uomini, e l'accesso alle posizioni apicali resta limitato nonostante una presenza femminile superiore tra diplomati e laureati. È un paradosso che dovrebbe far riflettere: investiamo nella formazione delle donne più che in quella degli uomini, e poi non riusciamo a trasformare quell'investimento in occupazione e carriera.
La diversità, di genere, età, provenienza, background culturale, abilità, non è solo un imperativo morale, ma anche un vantaggio competitivo.
Cosa stanno facendo le aziende, cosa manca ancora
Alcune imprese hanno iniziato a muoversi concretamente: politiche di flessibilità oraria e di smart working strutturate e non emergenziali, percorsi di rientro dalla maternità pensati per non penalizzare la carriera, trasparenza retributiva come leva per ridurre il gap salariale. A queste iniziative si affianca ora una leva pubblica: il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 622 ha introdotto un esonero contributivo totale fino a 650 euro mensili, elevato a 800 euro nelle aree della ZES unica del Mezzogiorno, per le assunzioni a tempo indeterminato di donne disoccupate o in condizione di svantaggio. Una misura che da sola non colma il divario, ma che può accelerare l'ingresso o il rientro nel mercato del lavoro di chi ne resta più spesso ai margini.
Manca, soprattutto, un cambio di paradigma culturale che non scarichi sulle singole lavoratrici il compito di conciliare vita e lavoro, ma che ripensi l'organizzazione del lavoro stesso: tempi, ruoli, criteri di valutazione e di avanzamento. Le politiche pubbliche possono creare le condizioni, i congedi parentali equilibrati, i servizi di cura accessibili, ma è nelle aziende e nei territori che questo cambiamento deve tradursi in pratica quotidiana.
Gli enti bilaterali, per la loro natura di soggetti che uniscono impresa e lavoratori attorno a obiettivi condivisi, possono giocare qui un ruolo che va oltre l'erogazione di prestazioni: promuovere welfare che sostenga davvero la conciliazione, dare visibilità alle buone pratiche, accompagnare le imprese, comprese le più piccole, verso un'organizzazione del lavoro meno squilibrata.